All-in-Vertrag & Überstundenpauschale — Deckungsprüfung (AT)

Ein All-in-Vertrag ist eine Entlohnungsvereinbarung, bei der ein Pauschalentgelt nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Überstunden, Zuschläge und weitere Mehrleistungen abdeckt. Die eng verwandte Überstundenpauschale deckt (nur) eine bestimmte Zahl an Überstunden pauschal ab. Beide sind in Österreich zulässig — mit einer entscheidenden Bedingung: Das Pauschale muss die tatsächlich geleistete Arbeit tatsächlich decken.

Der weit verbreitete Irrtum „All-in heißt, alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, egal wie viele" ist falsch. Genau dafür gibt es die Deckungsprüfung: eine jährliche Rechnung, die prüft, ob das Pauschale ausreicht — und die Differenz ist nachzuzahlen. Und diese Prüfung ist nur möglich, wenn die Arbeitszeit aufgezeichnet ist.

Dieser Artikel erklärt: was ein All-in-Entgelt abdeckt, wie die Deckungsprüfung funktioniert, warum die Aufzeichnungspflicht gerade hier greift, und wo die Höchstarbeitszeit-Grenzen trotzdem gelten.

Inhaltsverzeichnis

All-in vs. Überstundenpauschale
Was das Pauschale abdecken muss
Die Deckungsprüfung Schritt für Schritt
Warum die Zeitaufzeichnung Pflicht bleibt
Höchstarbeitszeit gilt trotzdem
Häufige Fragen
Quellen und verwandte Themen

All-in vs. Überstundenpauschale

Überstundenpauschale: Ein fixer Betrag deckt eine bestimmte Anzahl Überstunden pro Monat ab (z. B. „10 Überstunden pauschal"). Über die Deckung hinausgehende Überstunden sind gesondert zu vergüten.
All-in-Vereinbarung: Ein Gesamt-Pauschalentgelt deckt alle über das Grundgehalt hinausgehenden Ansprüche ab — Überstunden, Zuschläge, Mehrarbeit, teils auch Reisezeiten. Das Grundgehalt muss dabei mindestens den kollektivvertraglichen Mindestlohn (das „Ist-Grundgehalt") erreichen; der über den KV hinausgehende Teil („Überzahlung") dient der Abgeltung der Mehrleistungen.

In beiden Fällen ersetzt das Pauschale die Abrechnung, nicht aber den Anspruch: Reicht das Pauschale nicht, entsteht ein Nachzahlungsanspruch.

Was das Pauschale abdecken muss

Das Pauschale muss mindestens das abdecken, was dem Arbeitnehmer nach Gesetz und Kollektivvertrag für die tatsächlich geleistete Arbeit zustünde:

den KV-Grundlohn für die Normalarbeitszeit,
die Überstunden samt 50 %-Zuschlag (§ 10 AZG) — siehe Überstundenzuschlag,
die Mehrarbeit bei Teilzeit samt 25 %-Zuschlag,
allfällige weitere Zuschläge nach KV (Nacht, Sonntag, Feiertag).

Liegt die tatsächlich geschuldete Summe über dem Pauschale, ist die Differenz auszuzahlen.

Die Deckungsprüfung Schritt für Schritt

Die Deckungsprüfung (auch Deckungsrechnung) ist am Ende des vereinbarten Beobachtungszeitraums durchzuführen — mangels anderer Vereinbarung ist das das Kalenderjahr (12 Monate):

Ist-Stunden erfassen: Wie viele Normal-, Mehr- und Überstunden wurden im Zeitraum tatsächlich geleistet?
Fiktives Entgelt berechnen: Was stünde dem Arbeitnehmer nach KV und Gesetz für genau diese Stunden zu (inklusive aller Zuschläge)?
Vergleich: Fiktives Entgelt gegen das im Zeitraum gezahlte All-in-/Pauschalentgelt stellen.
Differenz: Übersteigt das fiktive Entgelt das Pauschale, ist die Differenz nachzuzahlen (Aufrollung). Ein Überschuss zugunsten des Arbeitnehmers verfällt dagegen nicht rückwirkend zulasten künftiger Perioden.

Ohne Schritt 1 — die Stundenerfassung — ist die ganze Rechnung nicht möglich.

Warum die Zeitaufzeichnung Pflicht bleibt

Ein häufiger Irrtum: „Bei All-in muss ich keine Stunden aufschreiben." Das Gegenteil ist richtig. Die Aufzeichnungspflicht nach § 26 AZG gilt unabhängig vom Entlohnungsmodell — siehe AZG § 26 — Aufzeichnungspflicht. Gerade beim All-in-Vertrag ist die lückenlose Aufzeichnung doppelt wichtig: Sie ist die einzige Grundlage für die Deckungsprüfung. Ohne Aufzeichnung lässt sich im Streitfall weder die Deckung belegen noch der Nachzahlungsanspruch berechnen — was regelmäßig zulasten des Arbeitgebers geht.

Stempeln erfasst Normal-, Mehr- und Überstunden minutengenau und weist Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge getrennt aus — die Datenbasis, die eine Deckungsrechnung braucht.

Höchstarbeitszeit gilt trotzdem

Ein All-in-Vertrag hebelt die Arbeitszeit-Grenzen nicht aus. Auch wer pauschal entlohnt wird, darf nicht über die Höchstgrenzen des § 9 AZG hinaus arbeiten (12 Stunden/Tag, 60 Stunden/Woche, 48-Stunden-Schnitt über 17 Wochen) — siehe Höchstarbeitszeit. Das Pauschale betrifft nur die Vergütung, nicht die zulässige Menge an Arbeitszeit.

Häufige Fragen

Sind bei einem All-in-Vertrag alle Überstunden abgegolten? Nur so weit das Pauschale reicht. Übersteigt das nach KV und Gesetz geschuldete Entgelt für die tatsächlich geleisteten Stunden das Pauschale, ist die Differenz nachzuzahlen (Deckungsprüfung).

Was ist die Deckungsprüfung? Eine Rechnung am Ende des Beobachtungszeitraums (i. d. R. Kalenderjahr): Das fiktive KV-/Gesetzes-Entgelt für die tatsächlich geleisteten Stunden wird dem gezahlten Pauschale gegenübergestellt; eine Unterdeckung ist auszuzahlen.

Muss ich bei All-in trotzdem Stunden aufzeichnen? Ja. Die Aufzeichnungspflicht nach § 26 AZG gilt unabhängig vom Entlohnungsmodell — und ist beim All-in-Vertrag die Grundlage für die Deckungsprüfung.

Darf ich mit All-in mehr als 12 Stunden pro Tag arbeiten? Nein. Die Höchstarbeitszeit-Grenzen des § 9 AZG gelten unabhängig vom Entgeltmodell. Das Pauschale regelt die Bezahlung, nicht die erlaubte Arbeitszeitmenge.

Wie unterstützt Stempeln die Deckungsprüfung? Stempeln erfasst Normal-, Mehr- und Überstunden minutengenau und weist die Zuschläge getrennt aus — genau die Datenbasis, die für die fiktive Entgeltberechnung gebraucht wird.